Как мотивация персонала влияет на успех компании Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.
Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период.
Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны. Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся.
Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает. Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом. Методы анализа мотивации сотрудников Опросник А.А. Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет».
Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да». Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее.
А значит, более полезны для тестирования. Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации Мотивация на неудачу относится к негативному типу.
Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику.
Нужен тест Герчикова Executive MBA Школы менеджмента. Тест Герчикова на мотивацию личности. Основные разработки: типологическая модель трудовой мотивации и тест Motype, методика измерения социологических шкал количественных.
Но одновременно такие работники проявляют ответственность. Мотивация на удачу относится к позитивному типу.
Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху. Герчикова Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста.
На каждый вопрос можно дать только один ответ. Вопросы теста с 1 по 3 Вопросы теста с 4 по 6 Вопросы теста с 7 по 9 Вопросы теста с 10 по 12 Вопросы теста с 13 по 15 Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:. Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям. К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же.
Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе. К достижительной мотивации относят следующие типы:. Инструментальный (ИН). Профессиональный (ПР). Патриотический (ПА).
Хозяйский (ХО). Характеристики типов:. ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
Тест На Мотивацию
ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд. ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе.
Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля. Таблица 1 — Определение типов мотивации. Вопросы Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов ИН ПР ПА ХО ЛЮ 1 4 2 3 1 5 2 1 3 4 2 5 3 3 2 5 4 1 4 1 2 4 3 5 5 1 2 3 5 4 6 7 1 1 3 3 8 1 3 3 1 9 3 1 10 3 3 3 1 3 11 1 3 1 12 1 1 3 3 13 1 14 3 3 1 15 2 3 1 1 4 16 5 2 3 1 4 17 4 2 1 3 5 18 2 4 1 3,1 5 19 3 1 5 2 4 20 1 2 4 5 3 21 4,6 1,4,7 1,2,4,5 1,2,4 2,5 22 3,6 5 2 1 4 23 4,6 3,5 2 1,3 7,8 В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности. Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:. Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
Заработная плата, премии и другие надбавки. Натуральные.
Покупка/аренда жилья/автомобиля. Грамоты, доски почёта, награды и пр. Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
Организационные. Условия и содержание работы, организация труда. Привлечение к совладению, управлению. Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:. Уровень воззрений.
Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства.
Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.
Как поддерживать на высоком уровне показатели компании Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды.
Отмечать заслуги каждого сотрудника. Поощрять удовлетворённость от успеха. Транслировать подчинённым уверенность в успехе. Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится». Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте. Поддерживать качество работы.
Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль. Работа с низкой мотивацией сотрудников Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.
Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ.
Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху.
Признавайте заслуги сотрудников. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию. Использование прозрачной карательной системы.
Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе. В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе. Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную.
Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.
Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса Личностный опросник. Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.
Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом. Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов как, «Готовность к риску». Инструкция: «Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет». Стимульный материал: 1.
Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим. Я более доброжелателен, чем другие. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха. Усердие - это не основная моя черта. Мои достижения в труде не всегда одинаковы. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком. Препятствия делают мои решения более твердыми. У меня легко вызвать честолюбие. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас. Нужно полагаться только на самого себя. Как остановить антимагнитный счетчик для воды. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю. Я менее честолюбив, чем многие другие. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег. Бессмысленно противодействовать воле руководителя. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять. Когда что-то не ладится, я нетерпелив. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
Я завидую людям, которые не загружены работой. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер. Ключ:. По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются. Далее подсчитывается сумма набранных баллов.
Анализ результата. От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации; свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху. Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска.
Тест Герчикова На Мотивацию Личности
Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
К примеру, Webmoney предполагает пустить в оборот 'Золотой кошелек', 'обеспеченный золотом', как утверждают в компании. Драйвер для 3g модема киевстар. Повышенная надежность и производительность Windows Vista при переходе в спящий режим и выходе из него. Все вопросы по драйверам для Wi-Fi-адаптеров прошу излагать здесь.
Тест Герчикова На Мотивацию Личности Скачать
Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.